١٧٨ ) - از خوب به عالی

ازخوب به عالی

نویسنده : جیم کالینز

خلاصه کتاب: مترجم ناهید سپهر پور- ویراستار : دکتر نصرالله حلمی- ناشر : پیک آوین- نظرات بزرگان : "آقای کالینز در کتاب از خوب به عالی به دو پیام وسوسه انگیز اشاره می کند:اینکه افراد معمولی هم می توانند به سطح مدیریت عالی دست یابند و کسانی که اصول این کتاب را به کار ببرند، خواهند توانست موسساتی عالی و موفق را پدید آورند."

وال استریت ژورنال

کتابی که مدیران باید برای خواندنش بشتابند.

یو اس اِی تودِی

فهرست مطالب

1-    خوب دشمن عالی است

2-    رهبری سطح پنجم

3-    ابتدافرد.. بعد هدف

4-    رویارویی با حقایق نا خوشایند(و یقین به موفقیت)

5-    مفهوم خارپشتی(سادگی در محدوده سه محور)

6-    فرهنگ مبتنی بر نظم گرایی

7-    شتاب دهنده تکنولوژی

8-    چرخه رشد و چرخه نابودی

9-    از مرحله خوب به عالی تا ماندگاری

" دنیا هم به آدمهای بدبین نیاز داره هم به آدمهای خوشبین،آدمهای خوشبین هواپیما می سازند و آدمهای بدبین چتر نجات "

1-    خوب دشمن عالی است

آنچه مرگ را تا این حد دشوار می سازد کنجکاوی ارضا نشده است. (برلی مارک هامغرب با شب)

1-1. خوب ماندن سد راه تعالی است. و این یکی از مهمترین دلایلی است که موجب می شود سازمانها یا افراد،به ندرت از خوب به عالی برسند.

ما معمولا در هر سطحی از جامعه،سازمان زندگی و... تنها برای رسیدن به سطح خوب تلاش کرده ایم و زمانی که به آن رسیدیم به همان قانع شده و همانجا توقف کرده و هیچ تلاشی برای بهتربودن یا به نوعی عالی شدن نکرده ایم.  ما معمولا مدارس خیلی خوبی نداریم ، زیرا به مدارس خوب اکتفا می کنیم.برخی از موسسات هرگز به درجه عالی نمیرسند زیرا بسیاری از آنها به خوب بودن قانع اند واین... مشکل اساسی آنهاست.

-چگونه یک شرکت خوب می تواند به یک شرکت عالی تبدیل شود؟؟؟

2-1. کنجکاوی جسورانه

جیم کالینز: برای من هیچ چیز هیجان انگیزترازاین نیست که سوالی انتخاب کنم کهجواب آن را نمی دانم و سپس به منظور یافتن پاسخ دست به تحقیقبزنم.

3-1. فرایند تحقیقی به سرپرستی جیم کالینز در 4 مرحله انجام شد:

1-3-1. تحقیق: در حالی که ذهنم درگیر این سوال بود به گرداوری یک گروه تحقیقاتی متشکل از بیست و یک نفر پرداختم.

اولین کار اینگروه پیدا کردن شرکت هایی بود که الگوی رهسپاری تعالی را نشانمی دادند.شرکتهایی که طی مدت 15 سال دارای سودهای سهام مرکب،در حدعادی بازار یا پایین تر بودند اما در یک مرحله خاص به طور ناگهانیجهش کرده و در طی 15 سال بعد میزان سودهای سهام مرکب آنهاحداقل به 3 برابر رسیده بود. 

شرکتهای رهسپار تعالی

نام موسسه    نتایج حاصل از نقطه جهش تا 15 سال پس از آن    سال جهش تا 15 سال بعد

ابوت    3.98 برابر نرخ بازار بورس    1974-1989

سیر کویت سیتی    18.50 برابر نرخ بازار بورس    1982-1997

فانی می    7.56 برابر نرخ بازار بورس    1984-1999

ژیلت    7.39 برابر نرخ بازار بورس    1980-1995

کیمبرلی کلارک    3.42 برابر نرخ بازار بورس    1972-1987

کروگر    4.17 برابر نرخ بازار بورس    1973-1988

نوکور    5.16 برابر نرخ بازار بورس    1975-1990

فیلیپ موریس    7.06 برابر نرخ بازار بورس    1964-1979

پیتنی بوز    7.16 برابر نرخ بازار بورس    1973-1988

والگرینز    7.34 برابر نرخ بازار بورس    1975-1990

ولز فارگو    3.99 برابر نرخ بازار بورس    1983-1998

نکته: ما مقدار 15 سال را قرار دادیم تا شرکت هایی که ناگهانی یا به طور شانسی به کسب موفقیت م رسیدند را حذف کنیم. ما 3 برابربازار را انتخاب کردیم زیرا از عملکرد شرکت هایی که عمدتا به شرکت های عالی معروف بودند فراتر میرفت. به عنوان  نمونه:(کوکاکولا- اینتل- موتورول-جی ای) که اینها از شرکت های ممتاز سالهای 1985 تا 2000 بودند که فقط 2.5 برابر بیشتر از بورس سهام سود داشتند.

2-3-1. مقایسه: درمقابل شرکتهای رهسپار تعالی دو دسته از شرکتهای هم ترازانتخاب شدند.

سری اول: شرکت هایی کاملا مسطح(فرصت ها و منابع یکسانی داشتند اما جهشی از خوب به عالی نداشتند)

سری دوم:شرکت های هم تراز بی ثبات(تغییرات کوتاه مدت به سوی تعالی داشتند ولی در حفظ آن موفق نبودند) 

تمام گروه های مورد مطالعه

شرکت های رهسپار تعالی    شرکت های هم تراز

ابوت    آپچان

سیر کویت سیتی    سیلو

فانی می    گریت وسترن

ژیلت    وارنر-لامبرت

کیمبرلی کلارک    اسکات پیپر

کروگر    آ اند پ

نوکور    بتلهم استیل

فیلیپ موریس    آر.جی رینولدز

پیتنی بوز    درسوگراف

والگرینز    اکرد

ولز فارگو    بانک آمریکا

شرکتهای هم تراز نا پایدار

بارافرز      کرایسلر     هریس     هاسبرو      رابرمید        تلدین

3-3-1. درون جعبه سیاه:توجه خود را به تحلیل عمیق هر کدام از 28 شرکت بالا در طول 50 سالمعطوف کردیم. تماممطالب از قبیل: خط مشی،تکنولوژی و مدیریت بررسی شد. مابر آن شدیم تا تلاش تحقیقاتی خود را همچون نگاه کردن به درون یک جعبه سیاه فرض کنیم.(رسیدن به پاسخ در هر مرحله مانند چراغی بود که درون جعبه سیاه را برای ما روشن می کرد.)

دستاوردهای عالی        دستاوردهای خوب

4-3-1. از بی نظمی تا مفهوم:یک فرایند فعل و انفعالی که با جابجا کردن ایده ها،بسط دادن و مقایسهآنها با دادهها،تجدید نظر کردن در مورد آنها،ساختن یک چهارچوب تازه وسپس تردید در درستی آنها به واسطه یافتن شواهد جدید و آنگاه بازسازی دوباره آنها صورت پذیرفت. وسرانجام چهارچوبی که از آن به عنوان چرخه رشد میتوان نام برد به وجود آمد که دارای یک فرایند سه مرحله ای:افراد منضبط،افکار منضبط،و عملکرد منضبط بوده،ودر هر یک از این مراحل دو مفهوم مهم نهفته که به عنوان قوانین ثابت فرایند رهسپارتعالی به این موضوع می پردازدکه چگونه در خصوصنتایج عالی هر تعریفی را که به بهترین شکل با سازمان انطباق دارد در نظر بگیریم.

2-    رهبری سطح پنجم

شما می توانید در زندگی از عهده هر کاری برآیید،به شرط آن که برایتان فرقی نکند، آن کار به چه کسی نسبت داده می شود.هری اس.ترومان 

در تحقیقاتی که انجام گرفت مشخص شد شرکت های رهسپار تعالی طی سالهای جهش تحت مدیریت سطح پنجم یعنی بالاترین سطح در سلسله مراتب مدیریتی،که در رأس دیگران است،بوده اند.

1-2. رهبران سطح پنجم دارای چه خصوصیاتی هستند؟

در مقایسه با مدیران همتراز، رهبران سطح پنجم علاوه بر دارا بودنتمام خصوصیات مدیرانچهار رده پایین تر از خود، افرادی متواضع، ساکت، موقر و حتی کم رو هستند، و ترکیبیمتناقض از تواضعانسانی و جسارت حرفه ای را در کار خود دارند . آنها به طرزیباورنکردنیجاه طلبند، اما این جاه طلبی در وهلة اول و قبل از هرچیز، برایسازمان است نه برایخودشان. و به دور از خودخواهی و غرور به هدفی بزرگتریعنی ساختن یک شرکت عالیمی اندیشند.او می خواهد شرکت حتی در نسل بعداز خود موفق تر باشد . بدین لحاظمدیرانِ پس از خود را به گونه ای انتخاب می کند که به هدف یاد شده نزدیک شود. رهبران سطحپنجم به هنگام کسب موفقیت با ذکر عامل شانس، آن را بهعوامل بیرونی و غیر از خودنسبت داده و به هنگام شرایط نامطلوب، به آینه می نگرد و مسئولیت را به عهده می گیرد.در حالی که در بیش از سه چهارم شرکت های همتراز، رهبرانخودمحورِ سطح چهارم، کسی رابرمی گزینند که شکست بخورد یا عملکرد ضعیفی داشته باشد، و تنها به موفقیت خود می اندیشند.

مدیران سطح پنجم دارای نوعی تواضع قابل احترام بوده و کم تر خود را مطرح میکنند .به ظاهر فردی عادی و بدون هیاهو که نتایج فوق العادهای به دست می آورد.آنها دارای اراده کاری تزلزل ناپذیر بوده و با تلاشی پیگیر و خستگی ناپذیر سعی در کسب نتایج با ثبات دارندو هرآنچه برای به اوج رساندن سازمان لازم باشد، انجام داده و در این راه مهم نیست کهتصمیمات تا چه حد حساس یا دشوار هستند . آنها به تبعیض به سودخویشاوندباورنداشته و تصدی امور را به بهترین کسانی که می شناسند،می سپارند و ارتباطخانوادگی یاطول دوره تصدی متضمن واگذاری تصدی پستی حساس برای آنها نیست.

2-2. آیا می شود به رهبری سطح پنجم رسید؟

فرضیة جیم کالینز:

افراد به دو گروه تقسیم م ی شوند:

عده ای بالقوه تواناییتبدیل شدن به رهبری سطح پنجم ر ا دارند و عدهای دارای این توانایی هستند.رهبرانسطح پنجم بالقوه در جامعه وجود دارند . بسیاری از افراد پیرامون ما ظرفیت تبدیل شدن بهرهبری سطح پنجم را دارند، فقط کافی است بدانیم چه چیزی را جستجو کنیم و توجهداشته باشیم که بسیاری مردم تا سطح پنجم قابلیت رشد را دارند.خصوصیات سطح پنجمشما را قادر می کند سایر یافته ها را به کاربندید و سایر یافته های این پژوهش به شما کمکمی کند به سطح پنجم برسید.

3-2. ابعاد دوگانة رهبری سطح پنجم

رهبران سطح پنجم یک موضوع تحقیق دوگانه هستند:فروتن وبا اراده، متواضع و شجاع.

اراده حرفه ای    تواضع فردی

 دستاوردهای بی نظیری کسب می کند،عاملی مؤثر در تحول خوب به عالی است.

 اراده ای راسخ برای انجام هر کاری دارد کهبهدستاوردهای عالی و ماندگار منجر شود، هرقدر هم که دشوار باشد.

 به مقداری کم تر از ایجاد شرکتی بزرگ وپایدار قانع نمی شود.

مسئولیت نتایج نامطلوب را خود به عهدهمی گیرد و هرگز افراد، عوامل بیرونی یابدشانسی را مقصر نمی شمارد.    تواضعی دوستانه دارد، از تمجید و تحسین مردماحتراز می کند و هرگز خودستایی نمی آند.

همراه با سکوت، و اراده ای آرام عمل می آند و اصولاً به معیارهای مؤثر تکیه می کند، نه اقتدار تأثیرگذارفردی.

جاه طلبی را برای شرکت می خواهد نه برای خودش،جانشینانی برمی گزیند که درنسل بعدی شرکت را حتی به سطح بالاتری از موفقیت و رشد برسانند.

پیوسته موفقیت شرکت را به افراد دیگر،عوامل بیرونی و یا خوش شانسی نسبت می دهد.

3-اول فرد....  بعد هدف

لحظاتی فرا می رسد که دیگر نمی توان در انتظار کسی ماند در این هنگام، یا جایگاه خود راحفظ کرده اید و یا از آنبرکنار شده اید.           کن کی سی

نکاتی که در این فصل اهمیت دارد و به آن می پردازیم این است که

1)    ابتدا فرد شایسته را به سازمان بیاوریم وبهد هدف خود را تعیین کنیم.

2)    میزان دقت ئپو سختگیر بودن در انتخاب افراد است که تأثیر به سزایی دررستندن شرکت به نقطه اوج دارد.

1-3. رهبران رهسپار تعالی در راستای رسیدن به سه حقیقت حرکت می کنند:

1-    قبل از انتخاب هدف به فکرانتخاب افراد مناسب می باشند.

2-    قبل از انجام هر حرکتی استخدام افراد شایسته

3-    اطلاع از این که استخدام افراد نالایق حتی در یک مسیر درست،مانع رسیدن به یک سازمان بزرگ میشود.

اگر ما در ابتدا هدف را انتخاب کنیم و به واسطه هدف افراد را وارد سازمان کنیم.با تغییر هدف مطمئناً دچار مشکل خواهیم شد.ولی اگر از همان ابتدا افرادی برتر و شایسته را انتخاب کنیم و بنا بر ویژگی های سایر کارکنان سازمان به سازمان ملحق شوند دیگر در هنگام تغییر با مشکل روبرو نخاهیم شد.

باید افراد شایسته را استخدام کنیم زیرا دیگر مسئله انگیزه و اداره کردن آنها حل می شود زیرا آنها به واسطه انگیزه های درونی خود به حرکت در می آیند.

اگر افراد نالایق را استخدام کنیم، حتی در صورتی که مسیر درست را پیدا کنیم، باز همنخواهیم توانست به سازمانی عظیم تبدیل شویم 

برخلاف شرکت های رهسپار تعالی، شرکت های همتراز اغلب ازروش “نابغه ایباهزارمشاور” پیروی می کنند. یک مدیر نابغه هدف را مشخص می کند و بدون ایجاد گروه هایمدیریتی بزرگ، صرفاً با گروهی ازمشاوران توانا به سوی تحقق اهداف حرکت می کند. وچنانچه سازماننابغه را از دست بدهد، روش حرکتی شرکت با شکست روبه روخواهد شدو حرکت رو به اوج آن متوقف می شود.

فرق شرکتهای رهسپار تعالی و شرکتهای همتراز

گروه مدیریت + مدیر سطح پنجم =

 (شرکتهای رهسپار تعالی)

رهبر سطح پنجم:

ابتدا فرد:

ابتدا افراد مناسب را استخدام کنید،

بعد یک گروه برتر مدیریتی تشکیل دهید.

بعد هدف:

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید،بهترین مسیر را برای رسیدن به اوج انتخاب کنید.

    یک نابغه باهزار مباشر =

(شرکتهای همتراز)

رهبر سطح چهارم:

ابتدا هدف:

دیدگاهی برای تعیین مقصد،

انتخاب مسیری برای حرکت به سمت آن.

بعد فرد:

استخدام گروهی از مباشران توانا برای نیل به آن مقصد.

    شرکت های رهسپار تعالی معتقدند در جهش خوب به عالی، انسان مهمترین سرمایهنیست بلکه انسان هایلایق

مهم ترین دارایی و سرمایه هستند. در تشخیص افراد لایق به صفات شخصیتی ،اخلاقی بیشتر اهمیت می دهند تا

نسبت به مهارت و تخصص.زیرا معتقدند دانش و مهارت را می توان آموخت ولی جنبه هایی مثل شخصیت ، وجدان کاری و... ریشه در سرشت آدمی دارد.

    رهبران مؤسسات رهسپار تعالی در تصمیمات مربوط به نیروی انسانی سختگیر هستند،اما انسان ظالمی نیستند.

سختگیر بودن یعنی استفاده از معیارهای دقیق و به طورپیوسته در هر زمان، در تمام سطوح به خصوص در بخش مدیریت .

سختگیر بودن نه ظالمبودن به معنای آن است که شایسته ترین افراد نباید در جایگاه خود نگرانی داشته باشند وباید بتوانند به طور کامل روی کار خود متمرکز شوند و با حفظ این رویکرد، آنان بیکارسازی وتجدیدسازمان را به عنوان استراتژی اولیه برای توسعة امور در نظر نمی گیرند. در حالی کهدر شرکت های همتراز در حد بسیار وسیعی از بیکارسازی استفاده میشود.

2-3. شرکت های رهسپار تعالی در خصوص سختگیر بودن خود نسبت به نیروی انسانی، ازسه قانون کاربردی پیروی می کنند:

1-    زمانی که مردد هستید، استخدام نکنید . به بررسی ادامه دهید.

2-    وقتی متوجه می شویدکه لازم است افرادسازمان راتغییردهید، اقدام کنید.

3-    مسئولیت بزرگ ترین فرصت ها را به بهترین نیروهای خود بدهید نهبزرگ ترین مشکلات را.

نتیجه:وقتی تصمیم می گیرید از شر مشکلات خلاص شوید، طوری عمل نکنید کهبهترین افراد خود را از دست بدهید.

4-    رویارویی با حقایق نا خوشایند

در باب رهبری مردم، اشتباهی بدتر از این نیست که به امیدهای واهی  تکیه کنیم و خیلی زود از میان برویم.

وینستون چرچیل،کتاب پایه نابودی

تحقیقات نشان می دهدکه اتخاذ تصمیمات درست و اجرای آنها به طورمستمر، منجر بهنتایج پیشرفت می شود. در شرکت های رهسپار تعالی، تصمیمات مناسب و درست خیلیبیشتر از تصمیمات نادرست بوده.دونوع طرز فکر قانونمند و مشخص در اتخاذ تصمیمات درست در شرکت هایرهسپار تعالیمورد استفاده قرار می گیرد:

    آنان این عملکرد را از طریق رویارویی باحقایق ناخوشایند بهاجرا می رسانند.

    آنها یک چارچوب ساده، امابسیار خردمندانه را مرجع تمام تصمیمات خود قرار می دهند.

شرکت های رهسپار تعالی سعی میکردند با ایجادفضایی که در آن کارمندان فرصت زیادی برای ابراز عقیده داشتند، با حقایقناخوشایند روبهرو شوند.

1-4. ایجاد فضایی که در آن حقایق شنیده شود، از چهار رکن اساسی تبعیت می کند:

1- مقدم شمردن سؤالات نه پاسخ : یعنی سؤالاتی که باعث کشف حقیقت شود، بدون بارسرزنش و در برداشتن تواضع برای درک حقیقتی که شما هنوز در موردش اطلاعات کافیندارید. تا بتوانید پاسخ آن را بدهید و سرانجام پرسیدنسؤالاتی است که شما را بهبهترین دیدگاه ممکن هدایت کند.

2- بهره جستن از بحث و گفتگو به جای زورگویی و اجبار : اتخاذ بحث های داغ، برخوردسالم، گفتگوهای پرشور، به گونه ایکه به افراد اجازه دهد هرچه می خواهند بگویند وبعد به تصمیمی که گرفته می شود تن دردهند، از خصوصیات افرادی بود که در جستجویبهترین پاسخ بودند.

3- هدایت نقد و ارزیا بی موفق دقیق، بدون سرزنش:اگر افراد شایسته ای در سازمانداشته باشیم، هرگز لازم نیست که فردی را مقصر کنیم، بلکه باید درصدد درک و یادگیریباشید.

4- ایجاد مکانیسم های “پرچم قرمز ”: این روش ابزار مفید و سودمندی را در اختیار مدیرانیکه به سطح پنجم نرسیده اند قرار می دهد، تا بتوانند اطلاعات خود را به اطلاعات غیرقابلاغماض تبدیل کنند و فضایی را ایجاد کنند که درآن حقایق شنیده شود . این در حالیاست که رهبران پیشرفتة سطح پنجم بدان نیازی ندارند.

2-4. اعتقاد تزلزلناپذیر در میان حقایق ناخوشایند:

شرکت های رهسپار تعالی همچون سازمان های همتراز، با ناملایمات وبدبیاری هایی روبه روبوده اند، ولی در رویارویی با حقایق ناخوشایند، دچار نوعی شعف می شوند که باعثمی شود هرگز تسلیم نشوند و از مقاومت دست برنمی دارند، حتی اگر مدت زیادی طولبکشند.

آنها از نوعی راهکار روانشناختی مهم، تحت عنوان “تناقض استوک دیل ” برایرساندن شرکت از مرحلة خوب به عالی بهره میجویند.

تناقض استوک دیل

یقین داشته باشید که به رغم وجود مشکلات، سرانجام موفق خواهید شد.    و در عین حال

با بدترین و ناخوشایندترین واقعیات زندگی، هر قدر هم طاقت فرسا، روبه رو شوید.

رهبران شرکت های رو به تعالی با روبه رو شدن با حقایق، نیازی به صرف زمان و انرژیبرای ایجاد انگیزه در نیروهای خود ندارند بلکه می دانند یکی از مهم ترین عواملی که انگیزه افراد شایسته آنها را از بین می برد، این است که چشم خود را به روی حقایق ناخوشایندببندند.

5-    مفهوم خارپشتی( سادگی در چارچوب سه محور)

خودت را بشناس.نوشته افلاطون

1-5. مفهوم :

مفهوم خارپشتی درک این نکته است که در کدام زمینه می توانیدبهترین عملکرد را داشته باشید.

مفهوم خارپشتی، مفهوم ساده و شفاف ناشی از درک عمیق فصل مشترک سه محورفکری زیر است:

2-5. برخوردار شدن از دریافت خارپشتی

شرکت های رهسپار تعالی همیشه نظم لازم برای ماندن در سه محورفکری ذکر شده رارعایت کرده اند.

اساس این دیدگاه انتخاب افراد مناسبی است که به طورجدی درموردمسائل بتوانندبحث وگفتگو کنند.با ایجاد یک هیئت مشاوره می توانیم مطابق مفهوم خارپشتی خودعمل کنیم وبا تعداد دفعاتی که دریک مدت زمانی معین، این دوره کامل را مرورمی کنیم،می توانیم به فرایند درک خارپشتی سرعت بخشیم.باید در نظر داشته باشیم که به طورمتوسط ٤ سال طول می کشد تا شرکت های رهسپار تعالی به نوع درک خارپشتی دستیابند. و همیشه به نسبت شرکت های همتراز وقت بیشتری را به تصمیم گیری استراتژیکاختصاص می دهند

3-5. ویژگی های هیئت مشاوره:

ویژگی های هیئت مشاوره

١. هیئتی که بتواند هنگام مواجهه با ساز مان با موضوعات مهم به عنوان ابزاری برای شناخت موقعیت عمل کند.

٢. این هیئت توسط مدیران سازمان تشکیل شده و مورد استفاده قرار می گیرد و به طوردائم، پنج تا دوازده نفر در آن حضور دارند.

٣. هر یک از اعضای این هیئت قادر به مباحثه و گفتگو به منظور شناخت واقعیت هستند، مشروط براین که این توانایی ناشی از نیاز خودخواهانه فرد برای رسیدن به یک هدف یا حفظ علایق کوته بینانه نباشد.

٤. هر یک از اعضا بدون استثنا به اعضای دیگر احترام می گذارد.

٥. اعضای هیئت مشاوره دارای طیفی از دیدگاه ها هستند، اما هر یک از آنها نسبت به بخش خاصی از سازمان یا محیطی که در آن فعالیت می کنند، دانش عمیق تری دارند.

٦. هیئت مشاوره متشکل از اعضای اصلی گروه مدیریت است، اما محدود به گروه مدیریت نیست. همین طور هر مدیری نمی تواند به طور اتوماتیک یکی از اعضا باشد.

7.هیئت مشاوره یک گروه دائمی ست نه کمیته ای برای مواردخاص که برای یک پروژه خاص گردکوری شده باشد.

٨. هیئت مشاوره جلسات دوره ای برگزار می کند، مثلاً یک بار در هفته یا سه ماه یک بار.

٩. این هیئت به دنبال اتفاق نظر نیست، آما اینکه می داند تصمیمات توافقی اغلب با تصمیمات هوشمندانه مغایرت دارند . لذا، مسئولیت تصمیم نهایی به عهده رهبر گروه مدیریت است.

١٠ . این هیئت یک گروه غیر رسمی است که نام آن در هیچ یک از مدارک رسمی شرکت قید نمی شود.

١١ . این هیئت می تواند عناوین مختلفی داشته باشد، که معمولاً ضرری برای شرکت ندارند. در شرکت های رهسپار تعالی این هیئت ها عناوین مفیدی دارند از جمله،کمیتة افزایش سود درازمدت، کمیتة تولیدات شرکتی، گروه تفکر استراتژیک و انجمن مدیران.

6-    یک فرهنگ مبتنی بر نظم

آزادی فقط بخشی از یک داستان و نیمی از حقیقت است.... به همین دلیل است که منتوصیه می کنم در مقابل مجسمه آزادی در ساحل شرقی، یک مجسمه مسئولیت هم در ساحلغربی نصب شود.

ویکتور ای فرانکلکتاب“انسان در جست و جوی معنا“

    بهترین پاسخ به سؤال “رهسپاری تعالی ” در نظم نهفته است .

    ازفرهنگ مبتنی بر نظم و وجدان کارآفرینی در کنار یکدیگر نیروییجادویی به دست می آید که شما را به سمتعملکرد بهتر و نتایج پایدارسوق می دهد.

1-6. فرهنگ مبتنی بر نظم مستلزم نوعی دوگانگی است .

1-    از سوییمستلزم افرادی است که به سیستم منسجم پایبند هستند، 

2-    از سوی دیگر، در چارچوباین سیستم به افراد آزادی ومسئولیت داده می شود .

در شرکت های رهسپار تعالی

    برنامه ریزی با ارزشمندتر از خود برنامه است

    فرهنگی ماندگارمبتنی برنظم را بنامی کنند، در حالی که شرکت های همتراز شخصاًبا اتکا به اهرم زور و مستبدانه، خواستاربرقراری نظم هستند.

    هرقدر یک سازمان نظم بیشتری برای ماندن در سه محورفکری(پایبندی به مفهومخارپشتی) داشته باشد، به همان نسبت از موقعیت های مطلوب بیشتری برای رشدبرخوردار خواهد بود .

2-6. فهرستی از کارهایی که نباید انجام دهیم

    آیا فهرستی برای ”کارهایی که باید انجام دهید“ دارید؟

    آیا فهرستی هم از“کارهایی که نباید انجام دهید“ دارید؟

در شرکت های رهسپار تعالی پیش از فهرست “کارهایی که باید انجام دهند ”، از فهرستکارهایی که نباید انجام دهند بهره می گیریم . آنها با روشی بسیار منظم انواع امور غیراساسی و بی اهمیت را از برنامة کاری خود حذف میکنند.  برای آنها داشتن یک دریافتخارپشتی، یعنی انتخاب درست یک زمینه مطابق با محو ر خارپشتی و بعد سرمایه گذاری

کامل در آن زمینه . آنها همچنین اعتقاد دارند اگر همه چیز بر سر جای خود باشد، “درستفرض کردن ” خیلی سخت نیست . و بودجه بندی در این شرکت ها یعنی تصمیم گیری درزمینه هایی که با مفهوم خارپشتی انطباق دارد و باید بودجه کامل به آن اختصاص یابد.

7-    شتاب دهنده های تکنولوژی

اغلب انسان ها مردن را به فکر کردن ترجیح می دهند.اما هستندبسیاری که  فکر میکنند.

برتراند راسل

نگرش شرکت های رهسپار تعالی در خصوص تکنولوژی، تغییراتآنونحوه استفاده وبه کارگیری آن کاملاً مغایرشرکت های همتراز خوداست.سازمانهای رهسپار تعالی در به کارگیری تکنولوژی هایی که به دقتانتخاب می شوند پیشرو هستند.

    آیا این تکنولوژی با مفهوم خارپشتی هماهنگی مستقیم دارد؟

برای شرکت های رهسپار تعالی تنها تکنولوژی هایی اهمیت دارد که با مفهوم خارپشتی سازگار باشد.

به محض اینکه متوجه بشوند نوعی ازتکنولوژی با چارچوب فکری آنها هماهنگ است، در به کارگیری آن پیشگام شده اند وپیشرفت کرده اند . و در صورتی که هماهنگی ای مشاهده نکنند، درحد لزوم از آن بهرهنگرفته اند و یا به طور کلی از آن چشم پوشی کرده اند. بدین لحاظ تغییرات و رشد تکنولوژیآنان را دچار ترس از عقب ماندن نمی کند و آنان را در دام تکنولوژی نمی اندازد. این در حالیاست که در شرکت های متوسط، به واسطه ترس از عقب ماندن از دیگران، برانگیخته شدهو تکنولوژی خود را کورکورانه انتخاب م یکنند.

در نهایت تکنولوژی هرقدر جالب باشد، نمی تواند به خودی خود انگیزه ای برای تغییرمرحله خوب به عالی را ایجاد کند یا شما را به سطح پنجم برساند، افراد نالایق را به افرادیشایسته تبدیل کند، حقایق نامطلوب را به کسی القا کند، پایداری تزلزل ناپذیر را به وجودآورد، جایگزین درک عمیق سه محوری فکری و تبدیل آن به یک مفهوم ساده خارپشتی شودو یا فرهنگ نظم به وجود آورد.

8-    چرخه رشد و چرخه نابودی

تحول یعنی، حرکت دادن چرخ .ایگور استراوینسکی

1-8. چرخة رشد:

    فرایندرهسپاری به تعالی نتیجه یک عملکرد تدریجی است نه یک حرکت ناگهانی.

فرایند رهسپاری به تعالی یک موقعیت ناگهانی نیست، ولی از دیدناظران بیرونی، بسیار چشمگیر و ناگهانی است و شامل پیشرفت های تقریباً تحول آمیزاست. اما از دیدگاه افراد درون سازمانی بیشتر شبیه فرایند توسعه تدریجی است .هرگز یکعملکرد مجزا، برنامه ای بزرگ، ابتکاری عالی یا یک اقدام انتقالی یا لحظه ای معجزه آساییدر کار نبوده، بلکه تحولات تابع یک الگوی قابل پیش بینی بر آماده سازی و پیشرفت بودهاست.

    به کاربردن دوعامل بردباری ونظم ازروش تکامل تدریجی تا پیشرفت.

شرکت های رهسپار تعالی به رغم رویارویی با برخی از شرایط دشوار اینروش را دنبال م یکنند و به واسطه دو عامل بردباری و نظم از روش تکامل تدریجی تاپیشرفت پیروی می کنند.

    شرکت های رهسپار تعالی مایل نبودند از همان ابتدا اهداف بزرگ خود را به عموم اعلام کنند.

چرخه ی رشد به جای شما حرف میزند، لازم نیست از همانابتدا اهداف بزرگ خود را بازگو کنید. (تأثیر چرخه رشد)

آنها معتقدندمردم با دیدن شتاب چرخه رشد و با دیدن مرحله به مرحله موفقیت های آنها نه در غالبکلمات، بلکه بنا به شواهد عینی، به آنها اطمینان خواهند کرد . بدین لحاظ هیچ نیرویی راصرف جلب مشارکت و برانگیختن مردم نمی کنند و ایمان دارند بسیاری از مشکلات مربوطبه تعهد، جلب مشارکت، ایجاد انگیزه و تغییر، تحت شرایط مطلوب خودبه خود برطرفمی شوند و اصولاً همکاری در پی نتایج حاصل می شود نه از راهی دیگر .

مفهوم چرخه رشد

2-8. چرخه نابودی:

در مقابل شرکت های رهسپار تعالی، شرکت های همترازالگوی بسیار متفاوتی را به شکل چرخه نابودی دنبال می کنند. آنها اغلب برنامه هایجدیدی را درپیش می گرفتند و با هیاهو و جار وجنجال زیاد سعی داشتند تا در بین مردمایجاد انگیزه کنند و بدون گذران مرحله رشد تدریجی، مستقیماً وارد مرحله پیشرفتمی شدند. آنها با اتخاذ یک برنامه بزرگو یا یک نوآوری موفق در برهه ای خاص از تاریخ،سعی داشتند به نقطهپیشرفت برسند و بعد از مواجهه بادستاوردهای ناموفق و در نتیجهتغییر مسیرهای فراوان، انجام خریدهای نادرست و انتخاب مدیرانی که عملکرد مدیرانقبلاز خود را خنثی می کردندومسیر رشد را تغییر می دادند در نهایت از حفظ یک مسیر روشنو ثابت ناکام میماندند.

3-8. شرکت ها از کجا بدانند در جهت چرخه رشد در حرکتند یا در جهت چرخه نابودی

مشخصة شرکت هایی که در حال رشد هستند (شرکت های رهسپار تعالی)    مشخصة شرکت هایی که در حال نابودی هستند (شرکت های همتراز)

 سعی دارند با رشد تدریجی به پیشرفت نایل شوند.

با مجموع های از اقدامات و تلا شها به پیشرفت دست می یابند و چرخه رشد را بی وقفه می گردانند و آن را همچون یک فرایند تدریجی تلقی می کنند.    سعی دارند بدون طی کردن مراحل تدریجی، یکراست به سمت پیشرفت حرکت کنند.

 برنامه های بزرگی را اجرا می کنند، تلاش می کنند تا تغییرات اساسی، تحولات چشمگیر و تجدید سازمان های بی سابقه انجام دهند، همیشه در انتظار یک لحظة معجزه آسا یا یک منجی جدید هستند.

با واقعیت های ناخوشایند روبه رو می شوند تا به روشنی ببینند که چه قدم هایی را باید برای شتاب بردارند.    خواسته های زودگذر دارند و به جای روبه رو شدن با واقعیات ناخوشایند، سازمان را با آشفتگی و جار و جنجال اداره می کنند.

از انسجام فکری و یک مفهوم خارپشتی روشن برخوردارند و با عزمی ثابت در راستای همین چارچوب فکری حرکت می کنند.     ناسازگاری شدیدی در سازمان به چشم می خورد، مدام به سمت هدف های زودگذر منحرف می شوند و کاملاً خارج از محورهای فکری خود حرکت می کنند.

از الگوی افراد منضبط (ابتدا فردا( افکار منضبط و عملکرد منضبط پیروی می کنند.    بی مقدمه دست به عمل می زنند، بدون تفکر منضبط و بدون اینکه در وهله اول افراد شایسته را انتخاب کنند.

پس از دستیابی به پیشرفت، چنانچه بخواهند از روش خرید شرکتها استفاده کنند، سعی می کنند با خریدن شرکت های بزرگ، بر شتاب خود بیفزایند.    در واکنش به تغییرات تکنولوژیکی دچار ترس و دلهره می شوند که مبادا از آنها عقب بمانند.

برای جلب مشارکت مردم تلاش چندانی نمی کنند، شتاب حرکت آنها خودبه خود انگیزة مشارکت را در مردم ایجاد می کند.    قبل از رسیدن به نقطه پیشرفت، در تلاشی مذبوحانه، می خواهند با خرید شرکت های دیگر، به حرکت خود شتاب دهند.

اجازه می دهند تا دستاوردهایشان به جای آنها سخن بگویند    به شدت تقلا م ی کنند تا مردم را به مشارکت ترغیب نمایند و آنها را مجذوب دیدگاه های جدید خود کنند.

به مرور زمان به انسجام می رسند، نسل های جدید عملکرد نسل پیشین را ادامه می دهند، چرخه رشد آنها پیوست سرعت فزاینده ای می گیرد.    برای جبران دستاوردهای مأیوس کننده، آینده را واگذار می کنند.

    به مرورزمان ناهماهنگی سازمان هویدا می شود، هر مدیر جدید یک خط مشی کاملاً جدید را درپیش می گیرد، چرخه حرکت متوقف می شود و چرخه نابودی از نو آغاز می گردد.

9-    از رهسپاری به تعالی تا پایداری

کار بزرگترین جذابیت زندگی است.پابلو پیکاسو

رهسپاری به تعالی نه پی آیندی برای روند پایداری بلکه، مرحلة ماقبل آن است.

    نخستین مدیران شرکت های عالی و پایدار از چارچوب رهسپاری به تعالی پیروی کرده اند، تا به عنوان کارفرما، شرکت نوپای خود را به سمتپیشرفت حرکت دهند و مدیرانعامل سعی داشتند که شرکت هایی که ازقبلتأسیس شده، از وضعیت خوب به عالیبرسانند. 

    برای گذر از شرکتی با نتایج عالی و پایدار بهشرکتی بزرگ و پایدار در سطحی نمونه، باید ارزش ها و اهداف اصلی خود را که فراتر ازکسبسود هستند، با خط سیر اصلی خود همگام سازید.

    ارزش نهادی برای رسیدن به سطح عالی و پایدار حائزاهمیت است، ولی هیچگونه ارزش نهادی و مشخصی برای تبدیل شدن شرت هایبزرگ وپایدار وجود ندارد .

    نکتة مهم و اساسی ایناست که شما از ارزش های نهادی برخوردار باشید و بدانید آنها چه هستند و به طور آشکارآنها را در سازمان خوداعمال کرده و در طول زمان حفظ نمایید . 

    شرکت های بزرگ و پایدار استراتژی های کاری و نحوه عملکردهایخود را به طور پیوسته با دنیای در حال تغییر وفق می دهند.

1-9. چهار ایده اصلی دربرگیرنده مرحله پایداری هستند که هرکدام به واسطه یافته هایرهسپار تعالی توانمندشدهاند:

1-    سیستم منسجم به جای ساختار متزلزل : سازمانی که با مدیران مختلفدر دوره هایمختلف بتواند پایداری

خود راحفظ کند.

2-    نبوغ دوگانگیحرآت با حداآثر توان به سمت دو هدف به طور همزمان.

3-    طرز فکر نهادیالقا آردن ارزش ها و نهادی به عنوان اصلی برای تصمیم گیری وتأثیرگذاری برای افراد

سازمان طی یک مدت طولانی.

4-    حفظ تفکر اصلی در عین حرکت به سمت پیشرفت به عنوان یک نقطة ثابت به هنگامهرگونه تغییر عملکرد

یا خط مشی، و تعیین اهداف بزرگ و مخاطره آمیز و جسورانههمگام با تفکر پایه و عینیت بخشیدن به آنها.

2-9. توجه به چند نکته مهم

    باید تفاوت بین یک هدفبزرگ و مخاطره آمیز منفی و یکهدف بزرگ مخاطره آمیز مثبت مشخص گردد.

    پاسخبه این سؤال که چرا عالی باشیم بیان گردد.

ترکیب سه محور فکری و هدفبزرگ به تنهایی نمی تواند موجبعالی بودن و پایداری سازمان باشد . رسیدن به شرکتیبزرگ و پایا زمانیاتفاق می افتد که مفاهیم رهسپازی به تعالی و مفاهیم پایداری بهصورتیدرهم آمیخته شده و به طور مداوم و به مرور زمان مورد استفادهقرارگیرد. وهرگاهدر انجام این ایده های مهم سستی کنیم، به گونه ای اجتناب ناپذیر به سمت متوسط شدنپسروی می کنید.

3-9. چرا عالی بودن؟

باید به خاطر بسپاریم عالی شدن به مراتب آسان تراز خوب و عالی بودن است . باید دریافت که مقدار کاری که انجام می دهیم به بهترین صورتبا نوعی از اتلاف انرژی روبه رو بوده در صورتی که اگر روش کاری خود را با به کارگیریمفاهیم ذکر شده توأم ساخته و کارهای غیر وابسته به این اصول را حذف کنیم، به نتایجبهتر و درنتیجه زندگی بهتر دست پیدا می کنیم. با قاطعیت می توان بیان داشت طی کردنمسیری که خوب را بهعالی تبدیل می کند (با توجه به مفاهیم بیان شده ) به هیچ وجهدشوارتر و طاقت فرساتر از حرکت در مسیر متوسط نیست.این فرایندمستلزم صرفانرژیاست، لیکن با آغاز شتاب حرکت، بیش از اینکه انرژی خارج کند،انرژی را به منبعبازمی گرداند و فرایندی لذت بخش دارد.پس چرا عالی را هدف خود قرار ندهیم، در حالی کهحرکت در حد وسط نه تنها مأیو س کننده است، بلکه انرژی زیادی را به طور مداوم به خوداختصاص می دهد. از سوی دیگر، در مرحله عالی بودن مادر جستجوی کار با معنیهستیم.

نتیجه:    

کسانی که به اصول و مفاهیم ششگانه اشاره شده پایبندند، حتی در دورانتحولات و دگرگونی ها توازن خود را حفظ کرده و نیروی حرکتی را پدید می آورند که به نیرویپیشرفت بدل می شود.

سخن پایانی:

به کارگیری مفاهیم رهسپاری تعالی و پایداری نه تنها .کار بلکهزندگی شما را به سمت عالی شدن سوق می دهد و آنها را پرمعناتر می سازد، و اینزمانی تحقق می یابد .ه تمام تکه های این مفاهیم کاربردی به هم پیوندبخورد.

   پندار،گفتار،کردار نیـک PGKNEEK