١٩٢ ) - مدیروار - ١٣٩٤/٠٢/٢٠

مدیروار - ١٣٩٤/٠٢/٢٠

﷽ 

١٤    گام ماندگار مدیریتی

=================

اگر قصد ماندگاری نداریم ! ؛

یادگــاری هم نگذاریم ؟

  <------(  /!\  )------>

٠١ ) - ماندگاری در قلوب کارکنان

( تعمق در اجابت مطالبات بحق پرسنل )

٠٢ ) - ماندگاری در تغییر فضای جمعی منطقه

( برقراری ادبیات مهرانگیز )

٠٣ ) - ماندگاری در جابجایی

( جابجایی  ساختارها  با خواستارها )  

٠٤ ) - ماندگاری در ردیابی !

( خیراندیشان کدامند؟ )

( مصلحت اندیشان کدامند؟ )

٠٥ ) - ماندگاری در  هم اندیشی عمومی 

(  گفتمان متفکرانه  )

٠٦ ) - ماندگاری در باورها

( گفتند ؛ جز راست نباید گفت، هر راست نشاید گفت ! )

٠٧ ) - ماندگاری در جبران

( تا  توانیم  دلی بدست آوریم        دل شکستن هرگز هنرنمیباشد )

<< " واین نیز میگذرد ! ! ! " >>

٠٨ ) - ماندگاری در تأمین نیاز صف و ستاد

( همسان گزینی افکار مثبت)

٠٩ ) - ماندگاری در کار-آگـاهی

( سخنرانی غیر تیتری اندیشمندان حرفه ای ؛ اساتید معارف؛روانشناسان …)

١٠ ) - ماندگاری در بازاریابی

( بازاریابی ابزاری بجای بازاریابی التماسی ) 

١١ ) - ماندگاری در همبستگی

( خودی نواز نه خودی گُداز )

١٢ ) - ماندگاری در بشارت انگیزشی

(  مشوّق ، معرف ، معلم و…) 

١٣ ) - ماندگاری در نص صریح

 

١٤ ) - ماندگاری در :

   [[ مـــــد یـــــر یـــــت  مشاورتی و مشارکتی ]]

  ١٣٩٤/٠٢/١٤

اَللّٰهُمَّ صَلِّ عَلىٰ مُحَمَّدٍ وَآلِ مُحَمَّد

پندار، گفتار، کردار PGKNEEK

      @         نیـــــک     @  

    <) )>                  <((>

   _\\_ APPOSTAD _//_

   |||S  i  G  N  A T U R||| 

 در پناه یگانه خدای مهربان

خود نوسازی سازمان

اگر سازمانها به خود واگذار شوند، عموماً روی ثبات تأکید می ورزند و در مقابل تغییر مقاومت می کنند. بنابراین باید آنها را به تغییر واداشت. خودنوسازی مفهومی است که رابطه نزدیک با تحول و تغییر دارد. سازمانهای نوگرا عمدتاً با سه مؤلفه:

 1 - وجود فرهنگ حمایت کننده از تغییر،

 2 - سوق افراد به سمت مشارکت‌جویی در فرایندهای مسئله گشایی

و 

3 - مدیریت زمان، قابل تفکیک اند. 

خودنوسازی سازمان براین ادعاست که تغییر موثر را نمی توان بر سازمانها تحمیل کرد. بلکه باید توان و شایستگی درونی را برای حل مستمر مسائل در آنها بهبود بخشید و توسعه داد. 

برنامه ریزی برای انتقال به یک ساختار جدید هم در افراد و هم در سازمان نیازمند آن است که به کاری که از نو شروع کرده ایم از طریق یادگیری جدید و کشف اولویتها متعهد شویم، چیزی را که نمی خواهیم رها کنیم، یک جا نایستیم و به سمت و سوی تعهدات جدید گام برداریم و به کار خود ادامه دهیم. بنابراین « متعهد شدن » ، « رها سازی خود» ، « از جای خود حرکت کردن» و « ادامه دادن » از عوامل مهم و ضروری برای خود نوسازی است. 

اَللّٰهُمَّ صَلِّ عَلىٰ مُحَمَّدٍ وَآلِ مُحَمَّد

پندار، گفتار، کردار PGKNEEK

      @         نیـــــک     @  

    <) )>                  <((>

   _\\_ APPOSTAD _//_

   |||S  i  G  N  A T U R||| 

 در پناه یگانه خدای مهربان

کاربرد تاکتیک خودشیرینی سازمانی

تاکتیک های سازمانی را به طورکلی و خودشیرینی را به عنوان تاکتیکی ازطریق فردی که  تلاش می کند تا جذابیت و نفوذخویش را در چشم دیگر اعضای سازمان و مدیریت افزایش دهد.

از تعریف و تمجید،

          لطف و مرحمت،

                همسویی عقاید        و

                                                خودنمایی

به عنوان چهار تاکتیک شناخته شده افراد خودشیرین در سازمان نام برده شده است.

خودشیرینی توسط متغیرهای شخصیتی نظیر شاخص بودن وظیفه در سازمان و متغیرهای وضعیتی تحت تاثیر قرارمی گیرد. 

اثر خودشیرینی بر روی موفقیت حرفه ای 

درنهایت هرکسی دوست دارد موردتملق و چاپلوسی قرار بگیرد. 

این موضوع خطرناک و قابل توجـــــه است.

از دیدگاه سازمانی کسب و کارهایی که به افراد خودشیرین پاداش می دهند از کمبود ایده های خلاق و انتقادات موشکافانه وسازنده رنج می برند.

کسب و کارهای موفق توسط افرادی هدایت می شوندکه چاپلوسی فریبنده زیردستان رانادیده می گیرند وبه مهمترین ویژگی کارکنان مثل صداقت و درستکاری پاداش می دهند.

تاثیری که رفتار خودشیرینی بر سازمانها دارد نیازمند مطالعه و تحقیق بیشتری است و تا زمانی که این بررسی ها درحال اجرا است بسیاری از فرایندهای اساسی وتاثیرات حقیقی خودشیرینی هنوز غیرروشن و پنهان خواهد ماند.

اَللّٰهُمَّ صَلِّ عَلىٰ مُحَمَّدٍ وَآلِ مُحَمَّد

پندار، گفتار، کردار PGKNEEK

      @         نیـــــک     @  

    <) )>                  <((>

   _\\_ APPOSTAD _//_

   |||S  i  G  N  A T U R||| 

 در پناه یگانه خدای مهربان

دورویی و ظاهرسازی رفتاری است که باعث ناراحتی و آزردگی بسیاری می‌شود و خیلی‌ها از آن شکایت دارند و می‌گویند این نوع رفتار بر دوستی و ارتباطات اجتماعی، شغلی و غیره آسیب می‌زند.

واژه دورو:

فردی که وانمود می‌کند دارای پاکدامنی، تقوا، اخلاق، ایمان دینی، اصول، و غیره است، ولی در حقیقت این ویژگی‌ها را ندارد، به خصوص فردی که اعمالش برخلاف این مدعاست.

شخصی که رفتارهای مناسب و مورد پسند اجتماع را جعل می‌کند، در حالی‌که زندگی خصوصی‌اش، ایده‌هایش، و گفتارش با ادعاهایی که می‌کند، در تضاد است

دسته بندی افراد دورو :

                                 گروه اول

    دوروهای صادق ظاهری و دوروهای صادق باطنی 

دوروهای صادق ظاهری:

ادعاهای این افراد با اعمال‌شان در تضاد است. یعنی برخلاف آنچه در میان مردم می‌گویند، عمل می‌کنند. پس چرا این گروه را صادق می‌گویند؟ دلیل آن این است که ادعاهای این افراد مطابق باورهای‌شان است؛ یعنی درست است که مخالف آنچه می‌گویند، عمل می‌کنند، ولی به آنچه می‌کنند، باور دارند.

دوروهای صادق باطنی: 

_________________

این افراد در بسیاری موارد باورهای درونی‌شان را بیان نمی‌کنند، با آنکه این باورها در تضاد با رفتار‌شان است. اینها با خود صادق‌اند، با آنکه می‌دانند رفتار‌شان برخلاف باورهای‌شان است.

                               گروه دوم

            دوروهای متقلب ظاهری و باطنی

دوروهای متقلب ظاهری:

این افراد نه تنها ادعاهای‌شان با رفتار‌شان در تضاد است، بلکه این ادعاها با باورهای درونی‌شان نیز همخوانی ندارد. مثلا فرد ادعا می‌کند که صادق است، ولی در عین زمان دروغ می‌گوید، و این در حالی‌است که در باطن نیز به راستگویی و صداقت باور چندانی ندارد. به عبارت دیگر، این افراد به آنچه می‌گویند باور دارند، اصلا باور ندارند. تعدادی از افراد که متعلق به گروه «دوروهای صادق ظاهری» هستند در صورتی که رفتار ناهماهنگ و متضاد خود را ادامه دهند، به این گروه، گروه «دوروهای متقلب ظاهری» سقوط می‌کنند، یعنی دیگر به آنچه که در میان مردم می‌گویند باور ندارند، چه برسد به اینکه به این گفته‌ها و مدعیات عمل کنند.

دوروهای متقلب باطنی:

این افراد به آنچه ادعا می‌کنند، عمل می‌کنند. به تعبیر دیگر، گفتار‌شان با رفتار‌شان مطابق است، ولی این گفتار با باورهای درونی‌شان در تضاد است. این افراد به آنچه می‌گویند باور دارند، عمل می‌کنند، ولی اساسا به گفته‌ها و کارهای خود باور ندارند. 

*** << این افراد همیشه در تلاش این‌اند که دیگران را از خود راضی نگهدارند و نظام عقیدتی‌شان قوت چندانی ندارد. >>

اینها شاید در خود توان مقابله یا مخالفت با دیگران را نداشته باشند و علی‌رغم میل باطنی توافق خود را نشان بدهند. در ظاهر خود را مهربان تبارز دهند، ولی در باطن خشمگین و ناراحت باشند.

چرا یک شخص تبدیل به یک فرد دورو می‌شود، آنهم از نوع صادق آن در بهترین وضعیت، و از نوع متقلب آن در بدترین وضعیت؟

(١) – شک و تردید در اعتقاد: وقتی فرد صد فیصد به باورهای خود مطمین نباشد، این تردید بر روی رفتارش تاثیر می‌گذارد و تطابق میان باور و عمل کمتر می‌گردد.

(٢) – امیال و آرزوهای نفسانی: در مواردی فرد بر اساس تمایلات و تکانه‌هایی عمل می‌کند که با باورهایش همخوانی ندارند.

(٣) – میزان دشواری سیستم عقیدتی: در صورتی‌که استانداردهای یک نظام عقیدتی بالا باشد که فرد توانایی انجام آنها را نداشته باشد، بخصوص اگر این دشواری در مورد «درست» و «غلط» بودن و «راست» و «ناراست» بودن مسایل باشد، در آن‌صورت رفتار شخص طبیعتا در تضاد با باورهای او واقع می‌شوند.

(٤) – عوامل محیطی: رفتار، باورها، سنت‌ها، و ارزش‌های محیطی که فرد در آن به‌سر می‌برد، تاثیری آشکار بر شخصیت و روان او دارد. رفتارهای تناقض‌آلود والدین، مسوولین امور، دوستان، و غیره قبح دورویی را کاهش می‌دهد و برای فرد حتا به شکل یک عادت درمی‌آید.

حافظ :

آسان  گیر  بر خود  کارها   کز  روی  طبع

سخت می‌گردد جهان بر مردمان سختکوش

پرسش : چطور می‌شود میزان تضادها را کاهش داد و دورویی را محدودتر ساخت؟

پاسخ به اختصار :  دورویی از هر نوع آن که باشد به باورهای ما ارتباط می‌گیرد. این باور‌ها هستند که در ته قرار دارند و در اکثریت موارد رفتار ما را شکل می‌دهند .

بنابرین کار باید روی پاک‌سازی و بهسازی باورها صورت گرفته تا بتوان رفتارها را با آنها هماهنگ ساخت. به صورت فردی، کوشش برای درک و فهم بی‌طرفانه حقیقت، و در صورت امکان تلاش برای ادراک مفاهیم به صورت منطقی، تحلیلی و در صورت امکان علمی، راه را برای شناخت فردی به شکل موثرتری باز می‌کند و میزان آگاهی شخص را در رابطه به رفتارهای تناقض‌آمیزش افزایش می‌دهد.

اَللّٰهُمَّ صَلِّ عَلىٰ مُحَمَّدٍ وَآلِ مُحَمَّد

پندار، گفتار، کردار PGKNEEK

      @         نیـــــک     @  

    <) )>                  <((>

   _\\_ APPOSTAD _//_

   |||S  i  G  N  A T U R||| 

 در پناه یگانه خدای مهربان

رفتار مبتنی بر ارزش‌های والای انسانی

سعی کنید رفتارتان مبتنی بر ارزش‌های والای انسانی باشدهر کدام از ما دو وظیفه داریم: یکی کاری است که انجام می‌دهیم و شغل مــا را تشکیل می‌دهد و برایش حقوق و حق‌الزحمه دریافت می‌کنیم و دیگری اینکه باید تحقیق کنیم و دریابیم که چگونه می‌توانیم کار اول را بهتر انجام دهیم. با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره‌وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر خواهند توانست به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی زایدالوصف و طولانی دست یابند و محیطی فراهم کنند تا همکارانشان نیز از این حالت برخوردار شوند. 

نویسنده وبلاگ "مدیریت و رهبری آموزشی در هزاره سوم" به نشانی http://adavoudi.blogfa.com آورده است: منظور از معنویت برخورداری از ارزش‌های والای انسانی است که به تعدادی از آنها اشاره می‌شود: ایمان به خدا، عشق و محبت، احترام به موجودات، اعتماد به نفس، امید به آینده، پذیرش دیگران، پشتکار، تحرک، تحمل، تقوی، تواضع، توکل، جوانمردی، خدمت، خوش‌بینی، خیرخواهی، رضایت، سپاسگزاری، شجاعت، صبر، صداقت، صرفه‌جویی، عدم وابستگی، فداکاری، گذشت، محدودکردن آرزوها، وفای به عهد و... 

همکاران خود را صمیمانه دوست بدارید و وظیفه اصلی خود را محبت ورزیدن به تمام افرادی که با شما کار می‌کنند بدانید و شغل خود را فرصتی برای خدمتگزاری قلمداد کنید‍. 

سعی کنید بیشتر رهبری کنید و کمتر مدیریت. یک رهبر با دید و نگرش وسیعی که دارد می‌گوید چه اموری را لازم است یا خوب است سازمان مربوطه انجام دهد. مدیر بـــرنامه‌ریزی می‌کند تا آن امور چگونه به بهترین نحو انجام شوند. 

بپذیرید که شما با افکار و اعمال امروزتان فردای خود را طراحی می‌کنید. 

آنچه را که می‌خواهید به دست آورید ابتدا آن را در ذهن خود ببینید. توجه داشته باشید که برای موفقیت و دستیابی به یک چیز سه شرط لازم و کافی زیر باید برقرار باشند: خواستن، باور داشتن و تلاش کردن. 

نقش خود را در حوزه فعالیت خویش مانند نقش یک آرشیتکت در ساخت بنای یک ساختمان بدانید. یک آرشیتکت ساختمان را ابتدا در ذهن خود می‌بیند و سپس با کشیدن نقشه این تصویر ذهنی را به مهندسان و سازندگان ساختمان منتقل می‌کند. او ساخت و عملیات ساختمانی را از ابتدا تا انتها زیر نظر دارد. آرشیتکت تمام مسوولیت خوبی یا بدی ساختمان ساخته شده را می‌پذیرد. بنابراین، نقش شما طراحی، هدایت و نظارت است نه به اصطلاح آوردن خاک و آجر و ساختن دیوار و غیره. 

برای سازمان یا حوزه‌ای که در آن فعالیت می‌کنید تعیین کنید ماموریت یا رسالت (MISSION) شما و سازمان شما چیست. این رسالت را با مشورت با مدیران ارشد خود و پس از بحث و گفت‌وگوی فراوان با آنان و پس از رسیدن به یک نظر واحد، تعیین کنید. 

باتوجه به رسالت تعیین شده، از مدیران ارشد خود بخواهید تا با مشورت با کارکنان، رسالتی برای واحد خود تعیین کنند و شعار رسالت تعیین شده را در نقاط مختلف نصب کنند تا آن را همیشه به خاطر داشته باشند. این شعار رسالت نیز باید با نظر و توافق کلیه کارکنان آن واحد تهیه شود. 

به اموری بپردازید که در جهت رسالت تعیین شده قرار دارند و مهم هستند. اولویت‌ها را تشخیص دهید. وقت خود را صرف کارهای کم اهمیت نکنید. (به گل‌هایی آب بدهید که می‌خواهید رشد کنند و شکوفا شوند. سعی کنید به علف‌های هرزه آب ندهید). 

بیاموزید که در برنامه درازمدت و در جهت شعار رسالت خود لازم است به چیزهایی نه و به چیزهایی آری بگویید. 

سعی کنید به اموری بپردازید که مستقیما زیر نفوذ شما قرار دارند و می‌توانید درباره آنها کاری انجام دهید. 

اگر می‌خواهید رفتار اشخاص را تغییر دهید، تصویری را که از نقش خود دارند عوض کنید. 

دارای ذهنیت فراوانی باشید، بپذیرید که نظام آفرینش همان طــــور که نیازهای دیگران را برآورده می‌کند، برحسب سعی و کوشش و اعتقاد و باورتان، نیازهای شما را نیز تامین می‌کند. 

سعی کنید با تفویض امور به همکاران و به وجودآوردن عشق و انگیزه در آنان و امکان خلاقیت و ابتکار برای همکاران، بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهید. لازم است در این مورد انتظارات خود را از همکاران و مدت زمانی را که باید کاری انجام شود معین کنید و نتایج مورد نظر را مجسم کنید و کاری کنید که همکاران نیز بتوانند آن نتایج را مجسم کنند. 

در مذاکرات خود با دیگران و برای عقد قراردادها و همکاری‌ها برنده/برنده فکر کنید، یعنی تمام افراد ذینفع برنده باشند. این فلسفه جامع زندگی است. 

به جای رقابت در محیط کار رفاقت ایجاد کنید تا به جای یک فرد تمام گروه برنده باشند. 

چنانچه در اجرای طرحی همه نمی‌توانند برنده باشند بهتر است آن طرح را رها کنید. 

در مذاکرات خود سعی کنید که مسائل و نکات را از دید طرف مقابل ببینید و ابتدا به او گوش دهید تا زمانی که او بپذیرد که شما نقطه نظرات او را درک کرده اید. سپس از طرف مقابل بخواهید که به شما گوش فرا دهد. سعی کنید قبل از تجویز تشخیص دهید. 

جوهر گوش فرادادن ناشی از همدلی موافقت با طرف مقابل نیست. فقط عمیقا به او گوش می‌دهید تا حرف او را بفهمید، وضعیت او را درک کنید و از چشم او به مسائل نگاه کنید. 

در مذاکرات به طرف مقابل دقیقا گوش فرا دهید و در نهایت احترام ارتباط برقرار سازید، آنگاه توانایی‌های خلاق خود را به‌کار ببرید تا راه‌حل‌هایی تازه و امکاناتی سرشار از منافع متقابل با نگرش برنده/برنده ایجاد شود. 

وقتی به مشکلی برمی‌خورید افکار منفی به خود راه ندهید و کلمات منفی بر زبان جاری نکنید. سعی کنید مشکل را برطرف کنید. 

هرگز به انسان‌ها به چشم وسیله و ابزار نگاه نکنید و با آنان همیشه بااحترام و محبت رفتار کنید. گوته می‌گوید: با انسان‌ها آنگونه رفتار کنید که می‌توانند و باید باشند تا بدان گونه شوند که می‌توانند و باید باشند. 

بپذیرید که آنچه در سر شما می‌گذرد و باور دارید جهان شما را می‌آفریند و نگرشی که به امور دارید نشات گرفته از طرز تفکر یا شیوه عملکرد شماست. 

توجه داشته باشید که افراد، دنیــــا را نه تنها آن طور که هست، بلکه آن طور که آنــان هستند می‌بینند. 

سعی کنید رفتارتان مبتنی بر ارزش‌های والای انسانی باشد نه واکنشی به موقعیت‌ها، اوضاع، شرایط و احتمالاً رفتار ناپسند دیگران. 

یک عمل را بنویسید که اکنون آن را انجام نمی‌دهید ولی اگر آن را به طور منظم و پیوسته انجام دهید در زندگی حرفه‌ای تان تغییری مثبت و بسیار مهم می‌گذارد. تعیین کنید چگونه می‌توانید این عمل را انجام دهید.

منبع : خبرگزاری ایسنا

اَللّٰهُمَّ صَلِّ عَلىٰ مُحَمَّدٍ وَآلِ مُحَمَّد

پندار، گفتار، کردار PGKNEEK

      @         نیـــــک     @  

    <) )>                  <((>

   _\\_ APPOSTAD _//_

   |||S  i  G  N  A T U R||| 

 در پناه یگانه خدای مهربان

مفاهیم و تعاریف انگیزش

مفاهیم و تعاریف انگیزش تحقق اهداف سازمانی و فردی نیاز به برانگیختن انسانها دارد.

فرض اول در مباحث انگیزش این است که رفتار انسانی هدفدار است. بدین معنی که حرکت، فکر، کار و خلق کردن در انسانها در جهت نیل به اهداف مشخصی صورت می‌گیرد. 

اما چرا مطالعه و دانش در مورد پی‌بردن به انگیزه‌های انسانها مهم است؟ 

تمام مطالعات و تحقیقات در مورد انگیزش تلاشهایی برای دستیابی به پاسخهایی در رابطه با چراهای رفتار انسانهایند. چرا بعضی پرتلاش‌‌‌تر از دیگرانند؟ اگرچه ممکن است جواب به این سؤالات آسان به‌نظر برسد اما تحلیل و ریشه‌یابی چراهای رفتار افراد بسیار پیچیده و در عین حال جدا و مسحورکننده است. درک انگیزش برای پی‌بردن به علل رفتار انسانها بسیار با ارزش است. 

مردم عموماً انگیزش را حالات درونی می‌دانند که باعث می‌شود فرد به انجام کارهایی بیش از کارهای دیگر تمایل نشان دهد، استیرزوپورتر انگیزش را شامل سه عنصر اصلی می‌دانند که عبارتند از: 

۱) نیروهای فعال کننده: 

رفتار که نیروهایی در افراد هستند و باعث می‌شوند هر فرد رفتار مشخصی داشته باشد. 

۲) نیروهای هدایت کننده: 

رفتار را به سوی چیزی هدایت می‌کنند به‌عبارت دیگر انگیزش هدفدار است. 

۳) نیروهای تداوم دهنده: 

انگیزش رفتار انسانی را که در جهت دست‌یابی به هدف فعال و هدایت شده نیرو بخشیده و به آن تداوم می‌دهد. محیط افراد عامل اصلی در شدت و ضعف و جهت‌ دادن به این نیروهاست. پس انگیزش یعنی نیروها، سابقه‌ها یا حالتهای درونی که باعث می‌شوند فرد داوطلبانه فعالیتهایی را شروع کرده و تا رسیدن به اهداف مشخصی ادامه دهد. بر اساس این تعریف انگیزش متأثر از عوامل درونی و بیرونی است

(شیرازی، علی- مدیریت آموزشی۱۳۷۳ ص۱۴۱) 

▪ جان اتکینسون: G. W. Atkinson, ۱۹۶۴

انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به‌عمل آیند. 

▪ ‌‌ویکتور وروم: 

V. H. Vroom, ۱۹۶۴ نظریه‌‌پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذ قرار می‌دهد. 

▪ کمپبل و پریچارد: 

G. P. campbell & R. D. pritchard, ۱۹۷۶ که هر دو از نظریه‌پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیرمستقلی که راستا، وسعت و پایداری را تبیین می‌نمایند مربوط است، با این شرط که تأثیرات، استعداد، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیتهایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه‌ داشته شوند. 

▪ وین ماندی و همکارانش: 

R.. Wayne Mondy, etal. ۱۹۸, P۳۵۴ انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای سیستم مورد نظر لازم است. 

▪ بیریل سان و استانیر: 

B. Berison & G.Steiner۱۹۶۴ معتقد هستند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به‌‌وجود می‌آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد. 

▪ میسکل:

C.G. Miskel, ۱۹۸۳. P. ۶۶ فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش‌ زا یا مکانیسمهای دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدفهای وی آغاز کرده و به آن تداوم می‌بخشد.(نائلی، محمدعلی- انگیزش در سازمانها۱۳۷۳ ص۱۳-۱۲)

منبع : موسسه ایران زمین پارسیان

اَللّٰهُمَّ صَلِّ عَلىٰ مُحَمَّدٍ وَآلِ مُحَمَّد

پندار، گفتار، کردار PGKNEEK

      @         نیـــــک     @  

    <) )>                  <((>

   _\\_ APPOSTAD _//_

   |||S  i  G  N  A T U R||| 

 در پناه یگانه خدای مهربان